苏世民：我的经验与教训
经营一个组织，要降低人们和自己的见面难度，实事求是，保持足够的实诚、理性、要能够解释自己的想法，就没有理由感到不自在。另外，再聪明的人也无法单独解决所有问题，但一群聪明的人如果能够彼此坦诚地沟通，就会战无不胜
不要去着急表达自己的观点，极力推销自己手里的东西，而要去选择倾听。学会静静等待，关注对方要什么，想什么，然后着手去满足对方的需求。很少在会上做笔记，但要非常关注对方的说话内容和表达方式，如果可以的话尝试找到一些和对方产生联系的触点，一些一致之处，或者一些共同的兴趣或经历，让交流变得更有人情味
任何提案必须以书面备忘录的形式提交，备忘录必须完整翔实，并至少提前两天提供给参会人员，以便大家对其进行细致理性的评估。除非有重大后续发展，否则不得在会议上对备忘录进行任何补充。
拥有美丽办公空间，吸引最优秀的人才，让客户对我们的能力更有信心，这些汇报要远远超过支付额外费用来完成交易的成本。
经营公司的感觉像是应对一系列无休止的压力测试，压力来自于竞争对手、现有雇员、前雇员、媒体、动荡的宏观环境，政治因素等。当然，有的时候，压力来自时运不济或是天意使然。但是，创业经历有一点很棒，那就是随着时间的推移，如果一切顺利，生活就会变得简单容易。随着公司的业务的成熟，周围人的素质和能力会议日提升，公司的各个系统也会变得更具有一致性。
要成为一名优秀的经理人，就要保持开放心态，坦然直面和接受一切，无论是好还是坏。当我们研究黑石的下一批合伙人时，我会跟所有候选人进行交流，讨论他们取得的成就，公司对此的评价，然后相互提问。一旦作出决定，我就会打电话给所有已经成为合伙人的人，以及那些没用成为合伙人的人。我告诉每个人我对他们的评价，说明他们的能力，潜力，以及我认为我们可以在黑石共同开创的业务。这种开放性交流方式造就了黑石的凝聚力。我认为，打造一个强有力的组织，就应该采取这种方式。
这本书基本上大致流水账的一般浓缩了苏世民的丰功伟绩，整体来说闲暇时间读一读还是可以的，瞻仰大佬，里面关于Blackstone还有BlackRock的渊源也解释的很清楚，没事儿了口水读一读还是很好的。
张磊：价值
商业中的动检不仅来源于前任的总结，更有效的是一手调研，通过对原始数据的挖掘机类，发现一手市场的规律。
即使舒适也切莫沉寂，宁愿艰巨也不要无趣
所有的快钱，它产生的理由无外乎这样几点：信息不对称下的博弈、热点追逐中的投机、甚至是权力寻租
对研究过程的态度应该是带着一种“朝圣感“，潜心学习商业史，学习一家企业是如何崛起或陨落的
在坚持高度到的自律，人格独立，遵守规则的基础上，坚持专业与专注，拥有伟大的格局观，谋于长远，同时，要在规则的范围内，不拘泥于形式和经验，勇于创新，出奇制胜。
经济学家把企业家在经济思想史中表现出来的能力划分四类：对不确定性的承担，对创新的洞察，超强的执行力和极致的协调能力。这与我们对于创业者、企业家伟大格局观的定义不谋而合：第一，拥有长期注意理念，能够在不确定性中谋求长远；第二，有用对行业的深刻洞察力，在持续创新中寻找关键趋势；第三，拥有专注的执行力，运用匠心把事情做到极致；第四，拥有超强的同理心，能协调更多的资源，使想法成为现实。
无为而治是企业一种比较好的目标状态，管理者提供与公司文化契合的管理原则，而不是机械的管理制度或者管理工具。管理者不再是克服随意性，约束无效者和违规者，而是搭建适合创业创新的能量场。
超级CEO的管理重心应该始终围绕价值创造本身，从资产配置，资金管理，运营效率等角度，深刻理解商业模式的本质，让企业的资源、流程匹配最大化创造价值的全过程，包括精细化运营，资本再配置等。
跨团队分享机制，每年年会前几天，每个人都会收到g”选修课“大餐，基本上每个团队都会排除一名老师，拿出干货满满的知识与经验，与其他部门分享。另外还会有专门的设立的一对一交流环节，形式像8分钟相亲大会一样。
高瓴一直是我国内最爱的公司之一，其中的研究文化实在是太棒了，还有秉承着Yale精神的公司，值得尊敬。价值这本书强调了太多提纲挈领的假大空，操作性一般，读后更多的是共鸣，但共鸣完后总觉得少了些什么。
小米：一往无前
生态链的产品，需要实现”精准打击“和”小规模特种兵作战“。这些要求生态链企业的产品必须满足大多数人需要的产品，要是单品爆款并且能够实现海量销售，最后在市场是一击命中。
雷军一直是全中国我最喜欢的企业家没有之一，程序猿文化的核心，一丝不苟，精力充沛，吾辈楷模。其中里面有一段写到，雷军在路演的时候，精力充沛的他终于也瘫倒了，不禁心疼。超人也要休息啊，创业真的难，不论是小公司，还是小米这样的五百强，要努力！
学而思故事
行业不可能回到个体服务客户的”农耕时代“，将来教育培训业还是要靠组织化运营，所以学而思模式必然会胜出。但是胜出的前提是必须加大科投入，通过科技为老师赋能，提升他们的生产力。
领导力很重要的一项，就是别人得信你。什么是相信的力量？首先你要相信自己的判断，认定事情未来会往哪儿个方向走，当你自己非常相信并且能够影响到你身边人相信的时候，你真的会带动一拨儿人往那儿干！
读这本书的原因只是因为做教育，想多了解一些行业老大的故事，就去读了。读到了很多小故事，读起来很快的一本书。
樊登：可复制的领导力
执行力不是员工的能力，在西方管理学中，员工的执行力跟老总的管理能力密切联系在一起。管理能力强悍才能衍生出执行力坚决。
企业在目标设置的环节最经常出现的问题就是各成员参与度不够。解决这个问题最好的办法，就是让每个成员都参与进来，从而更加充分地认识自身目标的重要性，执行起来也就更加顺利。
管理者以为某些事情员工应该知道，无须多说，所谓”一切尽在不言中”。然而，这些员工“应该知道”的事情，往往只是管理者的一厢情愿。
二级反馈：表扬并告诉他原因。管理者的终极任务就是通过各种手段塑造调整员工行为，而塑造员工行为的最佳时机就是员工做对的事情的时候，即需要加强正面反馈的时候。
自己一直觉得自己没有什么领导力，然后刚好之前在抖音听了一些樊登，就去读了一读这本自己一般不会去读的“畅销书”，读完里面很多和视频重合，有不少可取之处，自己要多模仿学习，融入到自己日常工作中去。
